De leeftijd waarop iemand met pensioen gaat, is geen vast gegeven meer. We spreken daarom liever van de ‘AOW-gerechtigde leeftijd’: de leeftijd waarop iemand aanspraak kan maken op een AOW-uitkering en, als een aanvullend pensioen is opgebouwd, op een pensioenregeling. Niet iedereen wil dan stoppen met werken. Waar moet je als werkgever dan zoal rekening mee houden?  

Een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch op grond van de wet als een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De arbeidsovereenkomst eindigt wel van rechtswege als dit in de individuele arbeidsovereenkomst is geregeld, of bij Cao. Wil een werkgever het dienstverband beëindigen nadat de werkgever de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan moet dat door middel van opzegging. Hiervoor geldt geen preventieve toets van het UWV of de rechter. Er geldt een opzegtermijn van één maand.  

Nieuw dienstverband

De samenwerking kan ook worden voortgezet in de vorm van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Wordt er aansluitend een contract voor onbepaalde tijd aangegaan, dan gelden de normale regels van het ontslagrecht, maar hoeft de werkgever maar 1 maand als een opzegtermijn in acht te nemen. 
Bied je als werkgever direct aansluitend aan de beëindiging echter een nieuwe arbeidsovereenkomst aan, nu voor bepaalde tijd, dan moet je goed rekening houden met het volgende: wordt deze aangegaan binnen zes maanden nadat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd, dan eindigt deze in principe niet van rechtswege!

Ketenregeling

Wil je als werkgever na beëindiging van een dienstverband vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd toch meerdere contracten voor bepaalde tijd kunnen aangaan? Dan moet  je zes maanden wachten. Na die zes maanden geldt een nieuwe ruimere ketenregeling: je mag dan maximaal 6 contracten aanbieden voor de duur van maximaal 48 maanden. 
Heb je als werkgever geen arbeidsverleden met deze werknemer, dan kan je gelijk gebruikmaken van de ketenregeling. Let op: als jij als werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid geacht wordt elkaars opvolger te zijn (denk aan payroll, een overname, een fusie, een faillissement etc.) dan is er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. 
Als er geen speciale regeling is voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, dan gelden voor hen dezelfde arbeidsrechtelijke regels als voor alle andere werknemers. Bij een toepasselijke Cao gelden die bepalingen, tenzij AOW-gerechtigde werknemers zijn uitgezonderd en/of uitgesloten. Er is er geen transitievergoeding verschuldigd wanneer het dienstverband van een werknemer eindigt wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, en ook daarna niet. 

Loon

De AOW-gerechtigde werknemer heeft recht op tenminste het minimumloon. Is er een Cao van toepassing? Dan heeft deze werknemer recht op hetzelfde loon als andere werknemers voor hetzelfde werk krijgen. De AOW-gerechtigde werknemer heeft ook recht op vakantiegeld over dit loon, en bouwt vakantie-uren op op de extra Cao-overeengekomen seniorenvakantie-uren. Het verdiende loon gaat niet ten kosten van de AOW en het pensioen dat de werknemer tegelijkertijd ontvangt.  

De AOW-gerechtigde werknemer betaalt wel loon/inkomstenbelasting, maar hoeft de werkgever geen premies meer te betalen voor de WW, de WAO, de WIA, de AOW of de ZW. De werknemer kan dan ook geen (of in geval van de AOW extra) aanspraak maken op deze uitkeringen, met uitzondering van de ZW-uitkering. Maakt de AOW-gerechtigde werknemer aanspraak op een ZW-uitkering, dan worden deze kosten verhaald op de werkgever. 

De AOW-gerechtigde werknemer kan geen rechten ontlenen aan de Wet aanpassing arbeidsduur. Hij kan een werkgever natuurlijk wel een verzoek hiertoe doen, maar de werkgever is niet gehouden om ermee in te stemmen. 

Ziek

Wordt een AOW-gerechtigde werknemer ziek, dan heb je als werkgever re-integratieverplichtingen, zij het in beperktere mate. Binnen je bedrijf moet je maatregelen nemen om deze werknemer zoveel mogelijk in eigen arbeid of passende arbeid te laten werken, maar je hoeft geen passende arbeid elders te zoeken. Ook hoeft er geen plan van aanpak te worden opgesteld. Er wordt geen loonsanctie meer opgelegd bij nalatig of geen handelen van de werkgever. 

Wordt de AOW-gerechtigde werknemer ziek, dan hoeft het loon maar voor een periode van 13 weken doorbetaald worden. Heeft de werknemer geen of voor een deel van de 13 weken recht op loondoorbetaling, omdat bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan eindigt, dan heeft hij/zij recht op een ZW-uitkering voor de duur van maximaal 13 weken. Tijdens ziekte geldt een opzegverbod voor dezelfde duur.

Beeld: ©Ljupco Smokovski/shutterstock.com
Bron: De Slager

© vakblad Vers-inspiratie - een uitgave van b2b Communications BV - (026) 370 00 27 - Publicatiedatum: 28 April 2020

Copyright 2021 vers-inspiratie.nl | All Rights Reserved | vers-inspiratie.nl

Vers-inspiratie is een project van b2b Communications. Powered by Wallbrink Crossmedia Groep

Advertentietarieven | Privacystatement | Email saskia@b2bcommunications.nl