Tot voor kort kon een werkgever zelf bepalen of hij een beëindiging van een dienstverband met een werknemer via de rechter of via het UWV wilde bewerkstellingen. Met de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 heeft een werkgever echter geen vrije keuze meer, maar wordt dit bepaald door de reden, of wel de grond voor de beëindiging. 

Gaat het om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, de zogenaamde a-grond, of na langdurige arbeidsongeschiktheid, de b-grond, dan moet de UWV-route worden gevolgd. Voor de overige redenen, de c- tot en met de h-grond, waarvan de belangrijkste een persoonlijk disfunctioneren betreft, moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Zoals aangegeven oordeelt de kantonrechter per 1 juli 2015 alleen nog over ontbindingsverzoeken die verband houden met in de persoon van de werknemer gelegen omstandigheden. 

De verplichte route naar de kantonrechter

Hierbij een overzicht van de ontslaggronden die de werkgever behoudens een ontslag met wederzijds goedvinden, verplichten de route van de kantonrechter te bewandelen: 

  • (c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, 
  • (d) disfunctioneren, 
  • (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, 
  • (f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar, 
  • (g) verstoorde arbeidsrelatie, of 
  • (h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. 

De kantonrechter kan daarbij enkel tot een ontbinding komen als één van de ontslaggronden helemaal vervuld is. Dit is een groot verschil met de situatie van voor 1 juli 2015. De kantonrechter had toen bij gebrek aan een goed ontslagdossier, en dus een niet volledig vervulde ontslagrond, toch de mogelijkheid om over te gaan tot een ontbinding. De kantonrechter kon de werknemer in een dergelijk geval dan ‘compenseren’ in de vorm van een (ruimere) ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. 

"Voorts is scholing en onderzoek naar herplaatsing een stuk belangrijker geworden voor een succesvolle ontbindingsprocedure"

Nu per 1 juli jongstleden de verplichte transitievergoeding zijn intrede heeft gedaan, mag de rechter in de basis enkel nog de transitievergoeding toekennen en dus niet zelf meer de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen. Hiermee is in samenhang met het verplicht volledig vervullen van de ontslaggrond in feite het ‘smeermiddel’ uit het ontslagrecht gehaald, omdat de rechter geen vrije bevoegdheid meer heeft om ondanks een onvolledig ontslagdossier, onder toekenning van een ruimere vergoeding aan de werknemer toch over te gaan tot een ontbinding. Gevolg hiervan is dat de rechter de ontbindingsverzoeken strenger toetst. 
Voor die gevallen waarin je dus verplicht bent om tot een ontslag via de rechter te komen is het dus duidelijk dat het ontslagdossier volledig is. Is het dat niet, dan ligt een afwijzing van het ontbindingsverzoek voor de hand. 

Verstoorde arbeidsrelatie

Gezien het feit dat de ‘g-grond’ ofwel de verstoorde arbeidsrelatie voor 1 juli 2015 nog wel eens gebruikt werd als een soort ‘restgrond’ (ontslag werd door werkgever als noodzakelijk gezien en was daar bij gebreke aan een volledig dossier bereid voor te betalen), moet expliciet opgemerkt worden dat de ‘verstoorde arbeidsrelatie’ als rechtsgrond die functie na 1 juli 2015 niet meer mag hebben. Uit het dossier moet echt blijken dat er een verstoorde arbeidsrelatie is en dat werkgever er voldoende aan heeft gedaan om die relatie te verbeteren. De handdoek kan zogezegd dus niet te vroeg in de ring gegooid worden waar het gaat om een situatie waarin werkgever (leidinggevende) vindt dat deze niet meer door één deur kan met de werknemer. 

Voorts is scholing en onderzoek naar herplaatsing een stuk belangrijker geworden voor een succesvolle ontbindingsprocedure. Zo moet de werkgever, alvorens hij kan opzeggen of ontbinden, steeds nagaan of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk is. Zo nodig met scholing. 

Zo wordt de g-grond ofwel de verstoorde arbeidsrelatie, zeker voor de wat grotere bedrijven, steeds lastiger om te vervullen, omdat herplaatsing binnen een groot bedrijf vaak eerder mogelijk is en dan geen sprake meer hoeft te zijn van een verstoorde relatie. 
Ook is het duidelijk niet de bedoeling dat de h-grond fungeert als grond die de werkgever in staat moet stellen om toch zonder een volledige vervulde ontslaggrond een ontbinding te bereiken. De h-grond vormt namelijk al die gronden die niet zijn opgenomen in de gronden (a) tot en met (g) en blijft gelden dat ook hier sprake moet zijn van een volledige vervulde ontslaggrond. Als voorbeelden hiervan zijn gegeven detentie van de werknemer of het ontbreken van een werk- of verblijfsvergunning. Het is dus uitdrukkelijk geen open norm. 
Ook nu wordt opgemerkt dat in plaats van een ontbinding via de rechter, ook na 1 juli 2015 een dienstverband middels wederzijds goedvinden (ongeacht de reden voor de beëindiging) kan worden beëindigd. Dit moet wel schriftelijk worden gedaan en de werknemer heeft een bedenktijd van 2 weken. Hier moet de werknemer ook op worden gewezen. Wordt hij daar niet op gewezen, dan geldt een bedenktijd van 3 weken. 

Conclusie

In elk opzicht, dus zowel voor een ontslag via het UWV als via de kantonrechter, is het dus noodzakelijk om een volledig (ontslag)dossier te hebben. Bij onvolledigheid wordt immers niet tot een ontslag gekomen. In dat opzicht doe je er als werkgever zijnde dus verstandig aan om zowel in voor- als tegenspoed een schrif¬telijk personeelsdossier aan te houden en (pro)actief te handelen waar het gaat om het functioneren van je werknemers in de ruimste zin van het woord.
 

©De Slager 2015 - een uitgave van de Koninklijke Nederlandse Slagers (KNS) - (070) 390 63 65 - Publicatiedatum: 16 February 2016

Copyright 2020 vers-inspiratie.nl | All Rights Reserved | vers-inspiratie.nl

Vers-inspiratie is een project van b2b Communications. Powered by Wallbrink Crossmedia Groep

Advertentietarieven | Privacystatement | Email saskia@b2bcommunications.nl