Tot voor kort kon een werkgever zelf bepalen of hij een beëindiging van een dienstverband met een werknemer via de rechter of via het UWV wilde bewerkstellingen. Met de invoering van de nieuwe Wet werk en Zekerheid per 1 juli 2015 heeft een werkgever echter geen vrije keuze meer, maar wordt dit bepaald door de reden voor de beëindiging. Gaat het om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, collectief ontslag of na langdurige (of veelvuldig) ziekte, dan moet de UWV-route worden gevolgd. Voor de overige redenen (waarvan de belangrijkste een persoonlijk disfunctioneren betreft) moet de werkgever zich tot de rechter wenden. In dit artikel zetten we op een rijtje hoe de UWV-route na 1 juli 2015 verloopt.

Verplicht aanvraagformulier

Vanaf 1 juli 2015 moet er gebruik worden gemaakt van een verplicht aanvraagformulier. Als dit formulier niet wordt gebruikt, dan wordt de ontslagaanvraag niet in behandeling genomen. Dit formulier is te downloaden van de website van het UWV: www.uwv.nl. Dit kan alleen de werkgever zelf doen en moet hiervoor (per ontslagaanvraag) een account worden aangevraagd, die eenmalig kan worden gebruikt. Het indienen van de aanvraag kan via het UWV werkgeversportaal. Dit mag alleen door de werkgever worden gedaan. Een gemachtigde mag dit niet doen. De aanvraag mag ook per post worden verzonden. Er zijn verschillende aanvraagformulieren voor de verschillende gronden voor beëindiging. Voor een aanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bestaat het aanvraagformulier uit drie delen: deel A, waarin alle werkgeversgegevens, het aantal werknemers en de grond moeten worden vermeld. In deel B wordt per werknemer alle persoonsgebonden informatie, zoals de functie en opzegtermijn, vermeld. In deel C moet de bedrijfseconomische reden worden onderbouwd. Voor de bepaling wie voor het ontslag in aanmerking komt, geldt de volgorde dat eerst de dienstverbanden met uitzendkrachten, gedetacheerde, of oproepkrachten met een nulurencontract in aanmerking moeten worden genomen. Daarna moeten eerst de dienstverbanden met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen 26 weken na datum indiening aanvraag van rechtswege eindigen in aanmerking worden genomen, gevolgd door AOW-gerechtigden. Pas dan komen de werknemers met een contract voor onbepaalde tijd en met een contract voor bepaalde tijd in aanmerking, wanneer die bepaalde tijd dan nog langer dan 26 maanden loopt en waarbij is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd. Voor het bepalen van welke werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen, moet eerst het afspiegelingsbeginsel en vervolgens het anciënniteitsbeginsel worden toegepast. 

Doorlooptijd procedure

Binnen twee dagen beoordeelt het UWV of de aanvraag compleet is. Is dat niet het geval, dan krijgt de werkgever 8 dagen de tijd om de aanvraag aan te vullen. Is de reactie van de werkgever niet, niet tijdig of niet volledig, dan wordt de aanvraag niet in behandeling genomen. De werknemer krijgt veertien dagen de tijd om verweer te voeren. Uitgangspunt is om één schriftelijke ronde van hoor en wederhoor te houden en binnen vier weken een beslissing af te geven, tenzij de zorgvuldigheid meer tijd vergt. In geval van een tweede ronde, krijgt de werkgever 7 dagen de tijd om te reageren, waarna de werknemer weer op zijn beurt 7 dagen de tijd heeft om op de werkgever te reageren. Als er een reactie gevraagd wordt op een arbeidsmedisch advies, dan hebben werkgever en werknemer tegelijkertijd 7 dagen de tijd op hier om te reageren. 

Opzegging

Het UWV kan naast de mogelijkheid om toestemming te geven ook beslissen dat de aanvraag niet ontvankelijk wordt verklaard, niet in behandeling wordt genomen of (direct) wordt geweigerd. Wordt toestemming wel verkregen, dan is deze vier weken geldig, waarna geen gebruik meer kan worden gemaakt van de toestemming. Binnen die termijn moet de werkgever de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen. Bij de opzegging moet rekening worden gehouden met de toepasselijke opzegtermijn. Van deze termijn mag de proceduretijd worden afgetrokken, die wordt berekend over de periode datum waarop het UWV de volledige aanvraag in haar bezit heeft tot de datum waarop zij een beslissing heeft genomen. Deze beide data worden in de beschikking vermeld. De berekening van de opzegtermijn dient heel zorgvuldig te worden gedaan, omdat de arbeidsovereenkomst anders niet rechtsgeldig is opgezegd. 

Opzegverbod

Voorheen hield het UWV hier geen rekening mee en was het aan de werkgever om te beoordelen of er sprake was van een opzegverbod, die de opzegging in de weg stond. Nu kijkt het UWV hier wel naar. Het UWV mag geen toestemming geven als er sprake is van een opzegverbod, tenzij redelijkerwijs mag worden verwacht dat dit opzegverbod binnen vier weken na de dag van de beslissing van het UWV niet meer geldt. Als er een opzegverbod geldt, mag de werkgever een andere werknemer voor ontslag voordragen. Het feit dat het UWV kijkt of er sprake is van een opzegverbod, staat naast de verplichting van de werkgever om een opzegverbod in acht te nemen, bijvoorbeeld wanneer niet duidelijk is geworden dat een werknemer ziek is. 

Controle door de rechter

Wanneer één van de partijen het niet eens is met de beslissing van het UWV, dan kan deze partij zich wenden tot de rechter.

Wederzijds goedvingen

In plaats van het volgen van de UWV-route, kan ook na 1 juli 2015 een dienstverband middels wederzijds goedvinden (ongeacht de reden voor de beëindiging) worden beëindigd. Dit moet wel schriftelijk worden gedaan en de werknemer heeft een bedenktijd van 2 weken en daar moet de werknemer ook op worden gewezen. Wordt hij daar niet op gewezen, dan geldt een bedenktijd van 3 weken. 
 

©De Slager 2015 - een uitgave van de Koninklijke Nederlandse Slagers (KNS) - (070) 390 63 65 - Publicatiedatum: 2 February 2016

Copyright 2020 vers-inspiratie.nl | All Rights Reserved | vers-inspiratie.nl

Vers-inspiratie is een project van b2b Communications. Powered by Wallbrink Crossmedia Groep

Advertentietarieven | Privacystatement | Email saskia@b2bcommunications.nl