Per 1 januari 2016 is een nieuwe wet van kracht die doorwerken na pensioengerechtigde leeftijd vergemakkelijkt en aantrekkelijk moet maken. De zogenaamde ‘Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd’. Vanuit werknemersperspectief betekent dat onder meer een recht op het minimumloon en vanuit werkgeversperspectief een fl ink kortere loondoorbetalingsplicht bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer.

Deze nieuwe wet kan gezien worden als een aanvulling of vervolg op de voor werkgevers doorgevoerde versoepelingen die ingevoerd is per 1 juli 2015 in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Bij de WWZ is het immers al zo dat voor AOW-gerechtigde werknemers geen ontslagvergunning meer nodig is voor ontslag en zij geen recht hebben op een transitievergoeding.

Nu komt daar dus nog bij dat de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen aan een AOW-gerechtigde werknemer beperkt wordt tot maximaal dertien weken in plaats van de reguliere 104 weken.

Als werkgever heb je nu bovendien minder zware re-integratieverplichtingen in het geval van ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer. Zo hoef je geen plan van aanpak meer op te stellen en geldt het zogenaamde ‘tweede spoor’ (het zoeken van passende arbeid bij een andere werkgever) niet meer.

Samenhangend met de loondoorbetalingsverplichting van dertien weken, geldt ook een beperktere ontslagbescherming tijdens ziekte. Nu kan het dienstverband na dertien weken ziekte, met in acht name van een opzegtermijn van één maand door de werkgever worden opgezegd.

Verder is het zo dat de zogenaamde ketenregeling met betrekking tot AOW-gerechtigden behoorlijk wordt verruimd. In plaats van de reguliere drie contracten voor bepaalde tijd binnen 24 maanden, mag met de AOW-gerechtigde werknemer een keten van zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen 48 maanden. Pas bij het zevende contract, of het passeren van de 48 maanden grens ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het pensioenontslagbeding

In hoeverre je optimaal gebruik kunt maken van voorgaand omschreven versoepelingen is mede afhankelijk van het zogenaamde pensioenontslagbeding. Onze cao bevat een dergelijk beding. Voordeel daarvan is dat het dienstverband bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd eindigt zonder opzegging. Met andere woorden het dienstverband eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en je hoeft daar als werkgever formeel geen handelingen voor te verrichten.

Staat er in een cao of in een arbeidsovereenkomst een dergelijk beding dus niet, dan moest je een ontslagvergunning aanvragen en kan het dienstverband alleen eindigen na het krijgen van die vergunning.

Met de komst van de WWZ is een ontslagvergunning in dat geval niet meer nodig en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen, maar ook na de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Dit geldt echter alleen voor de arbeidsovereenkomst die is aangegaan voordat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Wat dat betreft zorgt de WWZ voor een gelijktrekking van die dienstverbanden waarop wel en geen pensioenontslagbeding is opgenomen.

Hier schuilt echter wel een spreekwoordelijk ‘addertje onder het gras’. Ter voorkoming van eventuele problemen die dit addertje kan opleveren, is het nu wel noodzakelijk om duidelijkheid te creëren met betrekking tot het ‘automatische’ ontslag bij bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en de beslissing van werkgever en werknemer om toch door te blijven werken.

Beëindig oud contract en start een nieuw contract

Werkt de werknemer bij het bestaan van een pensioenontslagbeding namelijk door, dan kan beargumenteerd worden dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst op de AOW-ingangsdatum van rechtswege is geëindigd en dat daarna, ongemerkt, een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Omdat het dan een contract betreft dat niet voor de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan, geniet de werknemer de ‘normale’ ontslagbescherming en gaan de voordelen van de Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd (deels) teniet.

Hoe ingewikkeld dit verhaal ook lijkt, de oplossing is simpel. Indien je na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verder wilt gaan met de betreffende werknemer, bevestig dan schriftelijk dat het dienstverband op de dag dat het recht op AOW is ontstaan is geëindigd (artikel 46 lid 1 cao). Kom dan gelijk overeen met de werknemer dat je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat.

Op die wijze bestaat er geen twijfel over het einde van het dienstverband van vóór het pensioen en ook geen twijfel over het dienstverband na het pensioen. Door op die wijze te handelen zijn alle voordelen van de Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd van toepassing op dat nieuwe dienstverband.

“Einde dienstverband bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd eindigt zonder opzegging”

©De Slager 2016 - een uitgave van de Koninklijke Nederlandse Slagers (KNS) - (070) 390 63 65 - Publicatiedatum: 21 February 2016

Copyright 2019 vers-inspiratie.nl | All Rights Reserved | vers-inspiratie.nl

Vers-inspiratie is een project van b2b Communications. Powered by Wallbrink Crossmedia Groep

Advertentietarieven | Privacystatement | Email saskia@b2bcommunications.nl