Wanneer je een vacature hebt geplaatst en reacties hebt gekregen kom je in de fase, waarbij je met sollicitanten in gesprek gaat. Je wilt graag de meest geschikte kandidaat selecteren. Het is niet alleen van belang dat de sollicitant goed is in zijn werk, maar ook hoe hij in het team past en andere zaken zoals beschikbaarheid waarmee rekening moet worden gehouden. Het sollicitatiegesprek is het moment om dat inzichtelijk te krijgen, maar wat mag je als werkgever eigenlijk vragen? 

Uitgangspunt is dat je als werkgever alleen vragen mag stellen, die relevant zijn voor de functie waarop is gesollici¬teerd. Dit begint bij het aan de sollicitant uitleggen wat de functie precies inhoudt: uit welke taken en werkzaamheden bestaat de functie, op welke tijden wordt gewerkt, met wie wordt er gewerkt, hoe onderling wordt gewerkt, maar ook waarmee rekening moet worden gehouden bij het aanvragen van vakantiedagen. Denk daarbij aan de drukke maand december en de mogelijkheden om dan wel of geen vakantie op te nemen. Als duidelijk is wat van de sollicitant verwacht wordt, wil jij als werkgever op jouw beurt graag de sollicitant leren kennen en weten wat zijn verwachtingen zijn door het stellen van vragen. Open vragen geven veelal meer inzicht dan vragen die met ja of nee worden beant¬woord. Zet de vragen vooraf op papier, zodat je niets vergeet en noteer daarbij het antwoord van de sollicitant. Wat mag je echter wel of niet vragen? 

Wet gelijke behandeling

Het moet gaan om vragen die relevant zijn voor de functie. Op grond van de wet gelijke behandeling mag je daarbij geen onderscheid maken tussen werknemers. Hieraan voorafgaand mag je ook geen onderscheid maken tussen sollicitanten, zijnde potentiële werknemers. 
Sollicitatievragen met een onbehoorlijk onderscheidend karakter naar geslacht, godsdienst, ras, politieke gezindheid, geloof of burgerlijke staat, (maar ook leeftijd en chronische ziekte en/of handicap) zijn discriminerend en zijn dan ook verboden. Je mag dus niet vragen of een sollicitante zwanger is of van plan is te worden. Je mag ook niet vragen of iemand gelovig is, een hoofddoek draagt tijdens het werk en of ze getrouwd zijn. Wanneer je dit soort vragen wel stelt, mag de sollicitant hierover liegen. Geen antwoord geven kan immers in nadeel van de sollicitant worden uitgelegd, terwijl de vraag niet gesteld had mogen worden. Een sollicitant kan zich tot de Commissie Gelijke Behandeling wenden met een ‘verzoek om oordeel’, wanneer hij/zij meent te zijn afgewezen wegens een discriminatoire reden. De commissie geeft enkel een oordeel en kan niet de desbetreffende werkgever veroordelen wegens onrechtmatig handelen. Een rechter kan dit wel, al dan niet in het verlengde van een oordeel van de commissie. Als er een onderscheid wordt gemaakt, moet het wel gaan om een ongerechtvaardigd of onbehoorlijk onderscheid. Een hernia staat een beroep als straten¬maker in de weg, eenvoudigweg omdat de ziekte het uitoefenen van de functie niet mogelijk maakt. 

Nationaliteit

Je mag daarnaast wel vragen stellen vanuit de functie, zoals de vraag of iemand fulltime beschikbaar is, omdat parttime werken bedrijfslogistiek niet goed mogelijk is. Of de sollicitant het krijgen van kinderen wil combineren met een fulltime baan, is dan aan de sollicitant zelf. Let er daarbij wel op dat het dan echt om een bedrijfslogistieke onmogelijkheid gaat om niet parttime te werken en niet een persoonlijk voordeel voor fulltimers. 
Je mag ook iemand vragen naar zijn nationaliteit, om te kunnen bepalen of de sollicitant ook daadwerkelijk mag werken en/of een werkvergunning nodig heeft. Op jouw verzoek moet de sollicitant zich ook identificeren. 

Medische vragen

Vragen naar de gezondheid van een sollicitant mag niet. Jij als werkgever mag dat ook niet bij de vorige werkgever navragen. De gezondheid kan echter juist wel bepalend zijn voor de vraag of iemand die functie kan uitoefenen. Juist door heel goed aan te geven wat de desbetreffende functie inhoudt wordt duidelijk wat van de sollicitant verwacht worden; ook in fysieke zin. Je mag als werkgever niet direct vragen naar de fysieke gesteldheid van een werknemer, maar je kan wel vragen of werknemer in staat is om de aangegeven werkzaamhe¬den kan verrichten en of hij beperkingen heeft, waardoor hij dit niet kan. 
De gegeven duidelijkheid over de inhoud van de functie betekent ook dat de sollicitant zelf -ongeacht of hiernaar is gevraagd- de toekomstige werkgever moet informeren over zijn gezondheid als duidelijk is dat de sollicitant niet alle werkzaamheden kan uitvoeren, of een aanpassing op de werkvloer nodig is. 
Je hebt ook de mogelijkheid om een medische keuring onderdeel van de sollicitatie te maken. Dit is wettelijke echter alleen toegestaan als de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de sollicitant. Bij ’bijzondere eisen’ moet je denken aan echt bijzondere veiligheids- of gezondheidsrisico’s van het werk. Hier is niet snel sprake van binnen een slagerij. Heeft de sollicitant terecht gestelde vragen niet juist beantwoord of ten onrechte zijn mond gehouden, dan kan dit na het aangaan van een dienstverband reden zijn om deze werknemer te ontslaan of bij ziekte de loonbetaling te stoppen. 

Bescherming van de privacy van de sollicitant

Bovenstaande vragen die niet gesteld mogen worden, mogen ook niet gesteld worden vanuit het oogpunt dat dit een inbreuk is op de privacy van een sollicitant. Om diezelfde reden moet zorgvuldig worden omgegaan met de gegevens van de sollicitant en hoe lang deze mogen worden bewaard. 
Voor het inwinnen van referenties,  moet de sollicitant eveneens eerst toestemming geven. De sollicitant kan er bijvoorbeeld belang bij hebben dat zijn huidige werknemer niet weet dat zijn werknemer aan het solliciteren is. 
Het is echter wel toegestaan om via inter¬net (google, facebook, instagram indien opengesteld voor iedereen, etc) informatie over de sollicitant te verzamelen. Deze informatie is immers openbaar. 

Sollicitatiecode

De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatie-ontwikkeling (NVP) heeft een zogeheten sollicitatiecode opgesteld, die door veel werkgevers gebruikt wordt. De code in zichzelf is geen wet, maar als een werkge¬ver zich niet aan deze code houdt, kan de sollicitant een klacht bij de NVP indienen. Net als een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling, is de uitspraak van de NVP niet bindend, maar kan mogelijk wel meewegen in een gerechtelijke procedure. 
De code zelf is een gedragscode met normen voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. Aan de hand van een aantal in de code geformuleerde uitgangspunten, zoals dat de sollicitanten deugdelijk geïnformeerd moeten worden, geeft de code regels voor het opstellen van een functieprofiel, de wijze van werving, de selectiefase, wijze van inwinnen van inlichtingen over de sollicitant en de afwijzing en afronding van de sollicitatie. 

Kijk ook eens op slagerspassie.nl in het magazine werving voor inspiratie en kennis.

Foto's: ©racorn/Shutterstock.com en ©Pressmaster/Shutterstock.com

©De Slager 2016 - een uitgave van de Koninklijke Nederlandse Slagers (KNS) - (070) 390 63 65 - Publicatiedatum: 20 June 2016

Copyright 2021 vers-inspiratie.nl | All Rights Reserved | vers-inspiratie.nl

Vers-inspiratie is een project van b2b Communications. Powered by Wallbrink Crossmedia Groep

Advertentietarieven | Privacystatement | Email saskia@b2bcommunications.nl